Lukt het u niet de juiste kandidaten te vinden? &Bolenius! is gespecialiseerd in het actief zoeken
en vinden van de juiste kandidaten en zorgt ervoor dat u de juiste mensen op de juiste positie in uw
organisatie krijgt. &Bolenius! staat voor een persoonlijke aanpak, relevante praktijkervaring, kwaliteit,
betrouwbaarheid en kostenbesparing. Het juist invullen van uw (online) sales-,
marketing-, communicatie- of mediavacature kost geld en tijd. Het niet juist invullen kost nog veel meer…
Voor het invullen van complexe en zware functies met specifieke eisen en wensen gaat &Bolenius! actief zelf op zoek. Op deze manier worden goede kandidaten gevonden die niet per se zelf op zoek zijn maar wel open staan voor die ene interessante functie. Zowel binnen als buiten het eigen netwerk. Uiteraard discreet.
Voor uw vacatures op het gebied van online sales, marketing, communicatie en media zorgt &Bolenius! voor een weldoordachte wervingsstrategie om uw kandidaat te vinden. &Bolenius! maakt gebruik van het eigen uitgebreide netwerk, social media, jobboards en een kwalitatieve database. &Bolenius! maakt de eerste selectie van kandidaten op basis van CV’s en uitgebreide interviews. Indien gewenst kunnen persoonlijkheidstesten en assessments worden ingezet. Hiervoor werkt &Bolenius! samen met Optimum Performance.
Heeft u geen eigen recruitment afdeling of geen eigen recruiters in dienst, dan kan &Bolenius! deze service voor u invullen. Wij nemen dan deze taak op ons en functioneren dan voor u als uw ‘corporate’ recruiter die uw vacatures invult. Hiervoor betaalt u een jaarfee.
Bent u op zoek naar tijdelijke recruitment ondersteuning ? &Bolenius! vult dit graag voor u in.
Wanneer je als manager een vacature hebt in je team, werk je vaak samen met interne en/of externe recruiters. Dit zijn een aantal belangrijke tips en vragen die je kunt stellen om de juiste kandidaten te vinden:
Recruiters gaan aan de slag met de input die ze van de manager krijgen. Het is daarom belangrijk dat ze het belang (voor het project van) de verantwoordelijke manager en de urgentie achter de wervingsvraag begrijpen. Alleen dan kunnen ze de juiste kandidaten voorstellen en gaat het proces snel. Recruiters moeten vaak veel kandidaten voor heel uiteenlopende functies zoeken en komen daarom soms tijd tekort.
Tip: check of de recruiter je goed heeft begrepen. En of hij/zij wel tijd heeft om de juiste kandidaat voor jou te vinden.
Op advertenties/online posts reageren vaak kandidaten die actief of zoek zijn naar een nieuwe baan (12%) en niet degenen die “open staan voor een nieuwe uitdaging en niet actief op zoek zijn” (43%). Hierdoor vallen meestal de beste kandidaten buiten de boot. Sommige recruiters hebben echter geen tijd om zelf op zoek te gaan en gebruiken daarom voornamelijk advertenties en online posts.
Tip: het is belangrijk dat er ook actief wordt gezocht. Vraag ernaar.
Als er actief wordt gezocht, dan wordt vaak LinkedIn gebruikt. Het nadeel dat veel generalistische interne of externe recruiters hebben, is dat ze “koud” binnenkomen en de kandidaten niet in hun eigen jargon kunnen aanspreken. Daardoor ontstaat het gevaar dat de echte toppers niet reageren.
Tip: schakel een recruiter in die het juiste netwerk heeft en het juiste jargon kent.
Bij een eerste kennismaking is de recruiter het gezicht van je bedrijf of je team. Als hij of zij wegens de werkdruk (of het businessmodel) alleen standaardberichten stuurt om iemand uit te nodigen of op iemands sollicitatie te reageren, dan verdwijnt het enthousiasme van de kandidaat snel. Het gevolg is dat de perceptie van het employer brand negatief wordt, zowel voor de huidige vacature als toekomstige. Dit geldt uiteraard zeker ook voor afmeldingen.
Tip: stimuleer de recruiter persoonlijke berichten te sturen.
In eerste instantie vindt de selectie plaats op basis van de woorden in iemands CV of LinkedIn-profiel. Als een recruiter geen affiniteit heeft met de gezochte functie, worden vaak goede kandidaten gemist die synoniemen gebruiken of niet veel woorden hebben gebruikt in hun LinkedIn profiel. Ook bij een mondeling gesprek is het belangrijk de juiste (inhoudelijke) vragen te stellen.
Tip: check de achtergrond van de recruiter om te zien of hij/zij voldoende affiniteit met de in te vullen functie heeft
Vaak worden er alleen CV’s of LinkedIn profielen aan ‘hiring’ managers voorgelegd. Hierdoor ontstaat het gevaar dat het eerste gesprek met de kandidaat een uitwisseling van algemene informatie is waardoor er pas in het tweede gesprek naar de kern van de zaak kan gegaan worden.
Tip: vraag de recruiter om een gesprek te hebben met de kandidaten en gedetailleerde input bij het CV van elke geselecteerde kandidaat te leveren.
Ook van de kant van de kandidaat is er vaak maar beperkte informatie beschikbaar voorafgaand aan het eerste gesprek, waardoor dit gesprek eerder verkennend is. Daarna is een tweede gesprek nodig om to-the-point te komen.
Tip: vraag de recruiter hoe hij of zij de kandidaat inhoudelijk voorbereidt met relevante informatie over de functie en het bedrijf.
Een junior recruiter is vaak geen goede match met een senior kandidaat en andersom. Een generalistische interne of externe recruiter kan vaak niet genoeg antwoorden op de eerste inhoudelijke vragen van een kandidaat.
Tip: let op de juiste match tussen de recruiter die je inschakelt en de gezochte functie.
Als manager weet je ook niet alles en is het fijn om even te kunnen overleggen met iemand die wat meer afstand kan nemen en kan bemiddelen.
Tip: kies een recruiter met voldoende professionele ervaring.
Wat als de kandidaat kort nadat hij of zij in dienst is getreden ergens anders aan de slag gaat? Heeft de recruiter de tijd en ruimte om deze kans te minimaliseren door in elke stap van het proces de juiste aandacht te geven? En welke garanties kan hij of zij bieden met betrekking tot een andere kandidaat?
Tip: vraag aan de recruiter hoe zijn of haar aanpak de kans op een verkeerde werving minimaliseert.
Schrijf je in